随着工作阅历的增加、职位以及行业的变化，每次想起带销售团队等问题时，总会有一些新的看法，今天我将这些内容分享出来，希望能够给各位带来帮助。
1.要放弃招聘销售高手的想法
其实并没有什么销售高手，所谓的高手也是与平台、行业、管理、经验等息息相关的。
因为每个人之前都工作在不同的行业和平台，每个人所具备的职业技能也都大不一样，所以说销售业绩高需要有对口的行业和平台。
2.重视招聘工作
在进行招聘之前要明确自己要招什么样的人，是招小白还是招经验的？招小白其实没什么面试技巧，玩的就是一个概率。
招聘有工作的经验的则一定要确保他之前的工作背景和我们的背景一致。
假如你是做管理软件的，就可以选择有软件、财务、咨询等企业服务工作的经验的销售。但是不能有快消、渠道、零售、互联网工作背景的人。
3.善用管理、培养、不要单纯的“带”
l 改变、优化薪酬绩效结构
放弃高底薪或低底薪加提成的模式，要把底薪、过程指标和结果指标结合起来。
假如说一个员工他的工资8000元，底薪可以是5600元（70%），目标奖励2400元（30%）。底薪包含保底2800元（50%），新客户信息收集1120元（20%）过程指标，一月必须收集300个新客户信息就算达标，新客户拜访1120元（20%）
例如一月必须拜访5个或8个客户，工作态度560元（10%）。
目标奖金30%，即2400元。设定一个销售目标，新人可以设一个较低的销售任务目标，只要达成就可以。如果管理软件销售周期较长的，可以把结果指标变成阶段性指标，例如有两个提交方案的客户就可以拿到目标奖金。
l 不要带着新员工去拜访客户
不要带着新员工去拜访客户，要让销售人员自己独立去拜访客户，也可以让两个新的销售人员结伴拜访客户。
要多在办公室做拜访客户演练（在办公室自己扮演客户，让销售人员来进行拜访，你可以提一些简单的问题，看看销售人员怎么回答，然后有针对性的进行校正）。
不然你自己带个去拜访客户，他一直都是看客，没有突破自己的心理恐惧，更不要担心新人不专业会丢失客户，丢了也就当成锻炼新人了。
l 盯紧过程指标，不要只关注结果指标
每个行业都有成交概率，根据你的经验大概梳理一个你们行业的成交概率，然后分解成过程指标。
例如新人收集300个新信息、打300个电话，拜访30个客户，成交一个订单。那就把这个过程分解到销售人员每天的工作任务中，盯着一定要达标。
l 不同的阶段“带”的侧重点也应该不同
说到留人（任），很多人马上就会想到事业留人、高薪留人等等。其实这些都是企业或大领导的人才战略，作为一个销售管理者，也就只能听一听，喊一喊而已。销售部门想要留住关键性人才，或者想要降低流失率，光靠企业的人才战略还是远远不够的，必须要深入研究销售人员的成长过程，在成长的每个阶段销售人员都有不同的想法和需求，然后在相对应的阶段用正确的引导策略进行引导，就能留住关键人才，就像销售技术一样，要根据客户采购的每一个阶段不同的心理进行不同的策略，最终才能获得订单。
